При определении и корректировке заработной платы необходимо рассчитать два основных показателя
1. насколько важна эта работа для компании?
Время на рабочем месте (пункт 2) (см. пункт 1) x можно рассчитать как ценность рабочего места.
Ответ на вопрос о важности работы на данной должности (пункт 1) дает вам арифметический показатель (ставку или оценку), который можно использовать для определения типа предлагаемой зарплаты на данной должности.
Предлагаемая заработная плата = Рейтинг должности X Коэффициент гармонизации. Коэффициент гармонизации, а также тип гармонизации заработной платы, подходящий для вашей компании, можно определить, построив график, подобный следующему
См. график «шлифовки» заработной платы, который был рабочим документом в консультационном исследовании. В исследовании более 200 мест, некоторые из которых подписаны на графике.
Рисунок 2: График заработной платы.
Таким образом, на графике изображен конкретный сотрудник конкретной компании в виде точки. По вертикали (оси). Реальная зарплата согласно кадровой программе в долларах. По горизонтали (ось Х) — стоимость позиций компании (здесь и далее — сотрудников), оцененная в единицах. На графике нарисован набор линий приближения и приведена математическая формула для получения более точной цены. Тип может быть скорректирован субъективно (комитетом по вознаграждениям).
График показывает, что зарплата должна находиться в определенном коридоре (и из теории компенсации). Если коридор значительно выше, чем коридор, то сотрудник будет перегружен, если коридор ниже. Как видно из графика, зарплаты директоров по маркетингу и заведующих складом недофинансированы, а, например, менеджеров по рынку — завышены. Зарплаты упомянутых сотрудников не входят в коридор и нуждаются в корректировке.
Возможно, оценить зарплаты сотрудников в долларах или рублях с помощью кадровых таблиц несложно, но оценка важности должности часто вызывает вопросы. Чтобы его не возникало, выберите эксперта, у которого есть свое мнение по критериям оценки (когда они прописаны в инструкции — компенсационные факторы) и мнение которого вы учитываете при оценке должности.
А теперь несколько советов по формированию основных частей зарплаты сотрудника.
Совет 1. Используйте объективные процедуры для оценки работы.
Используйте объективные процедуры (например, балльные методы) для оценки важности должности и установления соответствующей оплаты для новых сотрудников и вакансий. Освободите себя и заверьте сотрудников компании в том, что решения об оплате труда основаны на справедливых и объективных процедурах без существенных субъективных искажений.
Совет 2: Стремитесь к гармонизации оплаты труда.
Сопоставьте оплату труда на должности с ее ценностью. В цифре не должно быть слишком много нижестоящих или избыточных должностей. Если таких позиций больше 10,20 %, система теряет смысл, появляется множество исключений из правил, и правило перестает работать. С другой стороны, очевидно, что рынок труда вносит свои коррективы, и многие места могут быть отнесены к «списку исключений».
Совет 3. Сократите количество мест.
Сократите количество должностей в разумных пределах. В российских компаниях их количество в два-три раза выше, чем в международных. Нет необходимости вводить новую должность для каждого нового сотрудника. Управлять большим количеством мест сложно. Поэтому особенно остро стоит проблема должностных инструкций — все их не напишешь. Правильнее и удобнее в дальнейшем использовать приставку старший, ведущий, главный, младший и т. д.
Совет 4: Нанимайте гармоничных сотрудников.
Создайте рекомендуемый тип зарплаты для вашей компании. При размещении вакансии укажите рекомендуемый оклад или диапазон окладов для новой должности на основе предварительной оценки должности и типа корректировки. Установите шаг в вилке диапазона окладов.
Совет 5. Перемещайте ступени в пределах должности.
Используйте вилку оклада, чтобы указать диапазон окладов для должности. Например: 1 ступень — рекомендуемый оклад — 10 %, 2 ступень — рекомендуемый оклад — 5 %, 3 ступень — рекомендуемый оклад, 4 ступень — рекомендуемый оклад плюс 5 %, 5 ступень — рекомендуемый оклад плюс 10 % и т. д.
Совет 6: Повышение зарплаты происходит только по результатам оценки работы.
Проводите ежегодную оценку персонала, чтобы сначала определить, соответствует ли сотрудник требованиям должности, а затем повысить зарплату в соответствии с результатами оценки (т. е. повышать в пределах диапазона зарплат, а не за его пределами).
Совет 7. Группируйте должности в иерархии.
Введите иерархию — группы из 8-14 должностей, близких по значимости для организации (например, от 100 до 300 единиц, от 300 до 400 единиц и т. д.. См. рис. 2). Определите диапазон окладов для должностей, классы вилки и категории сотрудников (или должности), которые попадают в эти классы. … Сотрудник (грейды 1-6), высококвалифицированный сотрудник (грейды 7, 9), менеджер (грейды 11, 12), старший менеджер (грейды 13, 14).
Совет 8. Обучите персонал основам.
Проинформируйте сотрудников о системе оценки работы персонала и оплаты труда. Объясните, когда сотрудники могут рассчитывать на повышение зарплаты. Обучите штатных юристов из числа руководителей разъяснять сложные вопросы оплаты труда. Система должна быть упомянута в справочнике для сотрудников. Рекомендуется хранить ее в файле.
Совет 9. Сохраняйте конфиденциальность индивидуальных выплат и открытость принципов и расчетов. Индивидуальные зарплаты сотрудников должны оставаться в тайне для соответствующих руководителей и бухгалтеров, в то время как остальные сотрудники должны иметь общее представление о порядке оплаты труда на своих прямых должностях.
Ниже приведен анекдотический пример из практики консалтинга. Огромное предприятие (ранее принадлежавшее государству) использовало некоторые рекомендации для построения системы начисления заработной платы и назначило все зарплаты в процентах от зарплаты генерального директора! Например, уборщица получала 12 % от зарплаты генерального директора и знала об этом. Многие люди в бизнесе не выполняли порученную им работу, хотя на зарплату были потрачены миллионы долларов. А сами менеджеры быстро перешли в министерство.
Совет 10: Просите свободно работать из своей зарплаты — выполняйте свои обязанности. Вы наверняка уже знаете, что ваша зарплата — это цена входа, и в течение трех месяцев вы потеряете движущую силу. Однако во многих скандинавских странах зарплата составляет 95,98 % от общего заработка, и работа там отличается высоким качеством. В первую очередь от людей требуется выполнение их должностных обязанностей, но чтобы работники их выполняли, они должны быть четко сформулированы.
Совет 11: Не латайте «зарплатные дыры» бонусами.
Не спешите создавать и восстанавливать систему премирования, если система начисления заработной платы имеет неоднозначный характер. Часто бонусы превращаются в «заплатки» для дыр в системе оплаты труда (дайте ему премию — не давайте ему премию, потому что у него низкая зарплата — у него и так высокая зарплата).
Зарплатная составляющая
Статья 129 Трудового кодекса выделяет три составляющие заработной платы (проект 1).
Рисунок 1. Из чего складывается зарплата работника?
И оклад, и счет — это выплаты фиксированной суммы за труд работника, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Только зарплата — это выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). (Статья 129, часть 3 Трудового кодекса, статья 129).
Законодательство предъявляет разные требования к определению всех разделов заработной платы в трудовом договоре. Рассмотрим, как определить их, чтобы не было штрафов и судебных разбирательств.
Основная часть заработной платы: оклад или счет
В трудовом договоре указывается конкретный размер рублевого оклада или тарифной ставки сотрудника (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса). Если сотрудник работает неполное рабочее время — неполные дни или неполные недели, — есть два способа определить размер зарплаты.
Способ 1: Начисляйте зарплату на полную ставку. Пропишите в трудовом договоре полный размер оклада в соответствии с расположением отдела кадров для должности с полным рабочим днем. Определите условия части: продолжительность, рабочие дни, отдых, время начала и окончания работы. Отдельно укажите, что оплата производится по аналогии с рабочим временем (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).
Способ 2. Фактический оклад. Например, напишите фактический оклад работника. Например, напишите 1/2 от полного оклада. Однако уточните, что эта сумма — половина от суммы, предусмотренной в штатном расписании для всего процента.
О том, как определить размер оклада или тарифной ставки в трудовом договоре, читайте в таблице 1.
Таблица 1: Способы определения размера оклада или ставки заработной платы в трудовом договоре. Примеры хороших и плохих формулировок
Таблица 2. Методы определения размера обязательных дополнительных выплат в трудовом договоре. Примеры хороших и плохих формулировок
Если необходимо выделить дополнительные работники, укажите одно из условий трудового договора или объедините их в договоре.
Эти требования нельзя игнорировать. В противном случае вы рискуете не только нарушить трудовое законодательство, но и «обмануть» самих себя (табл. 3 ниже).
Таблица 3. Способы определения размера постоянных или временных выплат за дополнительную или специальную работу в трудовых договорах. Примеры удачных и неудачных формулировок
Таблица 4. Способы определения размера мотивационных выплат в трудовых договорах. Примеры хороших и плохих формулировок
Региональные тарифы и северные льготы
Если предприятие расположено в регионе, где действуют региональные тарифы и северные льготы, их размер должен быть указан в трудовом договоре. Сумма может быть изменена численно, например, в размере 1,15 или 15 %. См. таблицу 5 ниже. Региональные ставки в трудовых договорах и порядок определения северной надбавки.
Таблица 5. Методы определения региональных ставок и северных надбавок в трудовых договорах. Примеры хороших и плохих формулировок
Как исправить неверные записи о зарплате в трудовом договоре.
Направьте работнику уведомление, если в трудовом договоре неверно указан оклад. Предложите подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в правильной редакции. Если работник не соглашается подписать дополнительное соглашение, продолжайте действовать, как показано на рис. 2.
Рисунок 2. Шаги, которые необходимо предпринять, если работник отказывается исправить неверную запись о заработке в трудовом договоре
Документы, перечисленные на рисунке 2, защитят вас в случае судебного разбирательства с работником или претензий со стороны трудовой инспекции.
Трудовые отношения с генеральным директором начинаются со дня исполнения им обязанностей, определенных решением или протоколом и зафиксированных в трудовом договоре и приказе. С этой даты он может выполнять свои должностные обязанности и руководить организацией. При этом после избрания генерального директора его данные должны быть внесены в Единый государственный реестр юридических лиц в течение семи рабочих дней (ст. 5 Федерального закона № 59 ФЗ от 2008. 08. 2001). Поэтому на практике наблюдается, что не все внешние контрагенты, сотрудничающие с учреждением, оформляют или принимают документы, подписанные новым директором, до внесения данных в ЕГРЮЛ. Например, это касается банков. Кроме того, директор не вправе регистрировать сведения о себе в ЕГРЮЛ, а также избирать нового директора. Контрагенты также должны доказать, что руководитель ранее был уполномочен действовать от имени компании. Для получения дополнительной информации см. систему «Главбух», которая является частью бухгалтерских мероприятий.