В условиях развития рыночных отношений в сфере труда менеджеры перестают быть дестабилизирующим фактором производства. Напротив, теперь они призваны играть конструктивную роль.
Творческая инициатива руководителя заключается прежде всего в том, чтобы создать организацию, наладить производство, обеспечить работников работой и условиями для улучшения работы. Власть работодателя заключается в обеспечении трудовой дисциплины, необходимой для производственного процесса.
Обеспечение трудовой дисциплины направлено, во-первых, на создание условий, необходимых для особо производительного труда работников, и, во-вторых, на воспитание добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере труда.
Современные нормы трудового права закрепляют полномочия работодателя по обеспечению организационной дисциплины труда, предоставляют ему право применять меры дисциплинарного взыскания, а также меры поощрения.
Поскольку содержание трудовой дисциплины зависит от взаимодействия социальных и общественных аспектов труда, принцип ее наложения отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, регулирующих, с одной стороны, техническую организацию, а с другой — социально-экономические элементы трудовой дисциплины.
К первой группе относятся нормы, требующие регламентации технических процессов производства, правила эксплуатации охраны машин, правила охраны труда, производственной санитарии, техники безопасности и другие правила для работников. Эти нормы следует называть правовыми обременениями технического содержания, поскольку они связаны с регулированием трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и другим элементам производства. Они содержатся в Трудовом кодексе и различных правовых актах: едином перечне тарифов и расценок, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и т. д.
К другой группе относятся правовые нормы, регулирующие отношения управления и принадлежности, возникающие между работниками и работодателями по поводу поддержания должного рабочего класса, стимулирования труда, поощрения добросовестного отношения к труду и дисциплины наказания.
Вторая группа норм выражает в юридической форме то, что отличает данную социальную сферу от других социальных методов. Эти нормы касаются практических аспектов деятельности работника и координируют его поведение с законодательно установленными правилами поведения.
Обеспечение дисциплины труда предполагает воздействие указанных правил на волевое и фактическое поведение участников трудового коллектива, поскольку дисциплина труда как социально-правовая категория функционирует как дисциплина поведения работников.
Охранительная функция норм трудового права направлена на регулирование трех взаимосвязанных аспектов поведения работников: а) по отношению к руководству организации; б) по отношению к трудовому коллективу — в) по отношению к государству. И во всех этих аспектах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.
Что касается администрации, то в условиях рыночности трудовых отношений она, как орган организационной власти, наделена соответствующими правами и обязанностями по обеспечению надлежащей трудовой дисциплины в рабочей среде.
При осуществлении своих прав и обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины администрация не злоупотребляет своей властью, а опирается в своих действиях на мнение и поддержку трудового коллектива.
Статья 189 Трудового кодекса говорит об обязанностях работодателей и руководства и подчеркивает их действия по созданию условий для правильной организации труда работников и производительности труда. Таким образом, он подчеркивает, что эти элементы являются решающими в работе и что они, прежде всего, являются гарантией правильной работы и производственной дисциплины, то есть именно они определяют отношение работников к труду.
Не менее важными среди обязанностей организационного менеджера являются действия, связанные с постоянным соблюдением трудового законодательства и правил безопасности на рабочем месте, а также забота о потребностях сотрудников. Эти обязанности вытекают из необходимости регулировать и ограничивать полномочия руководителей на предприятии, чтобы власть работодателя не подвергалась произволу.
Правовые механизмы обеспечения нормальной трудовой дисциплины в организации основаны на двух взаимосвязанных методах: поощрении добросовестного труда и наказании за нарушение трудовой дисциплины. Третий метод — воспитательная работа, хотя сегодня он используется редко. Эти же методы заложены в правовых механизмах дисциплинарного контроля со стороны руководства.
Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель поощряет работников за успешную производственную деятельность и добросовестный труд и наказывает недобросовестных сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину. В то же время реализация поощрений и наказаний, определенных соответствующими положениями Трудового кодекса, является исключительной обязанностью руководства, которое, как правило, обладает основными полномочиями в организации. Это подчеркивает необходимость установления трудовой дисциплины руководством организации и его лидирующую роль по сравнению с коллективными или общественными профсоюзами работников, действующими в организации. Такая ситуация соответствует рыночным отношениям, развивающимся в России.
Таким образом, по сравнению с государственными служащими и работниками предприятий, менеджеры организаций играют решающую роль в управлении трудовой дисциплиной. Используя широкий спектр инструментов стимулирования трудовой дисциплины, менеджеры должны не только повышать производственные показатели предприятия, но и стремиться качественно улучшить условия труда работников трудового коллектива организации, обеспечить соблюдение всех моральных ценностей. и культурных потребностей персонала.
Управление дисциплиной в трудовом коллективе
Экономические реформы в России существенно изменили ландшафт бизнеса. Наряду с государственными организациями появились организации с частной, смешанной и коллективной собственностью.
Рынок поставил коммерческий бизнес в принципиально новые отношения с государственными организациями, производственными и другими партнерами, трудовыми коллективами. Были созданы новые финансовые и правовые механизмы. Социальная направленность экономических реформ обусловила повышенное внимание к управленческому персоналу организации. В связи с этим меняются методы и механизмы управления рабочими группами внутри организации.
Проблема управления дисциплиной в трудовом коллективе организации стоит особенно остро, поскольку в настоящее время руководители всех организаций стремятся максимально повысить производительность труда и эффективность трудовой деятельности. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата в рабочем коллективе становится приоритетной задачей для управления персоналом и организацией в целом.
Цель данного документа — раскрыть и охарактеризовать методы управления, с помощью которых руководители предприятий влияют на дисциплину в организации и в коллективе делового труда.
Глава 1. Рабочий университет организации
1. 1 Определение и специфика трудовых коллективов
Поскольку люди играют решающую роль и являются главным фактором в деятельности любого предприятия, трудовые коллективы являются важнейшим звеном в работе всей организации. Поэтому необходимо определить понятие и характеристики трудового коллектива как основного структурного элемента бизнеса.
Под трудовым коллективом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает организация и которые обеспечивают полное выполнение ее целей. Это исполнительные и штатные сотрудники организации, а также партнеры, участвующие в реализации конкретных проектов, специалисты, которые могут участвовать в исследованиях, разработке стратегии, конкретных мероприятиях и т. д. 1.
Организация эффективной рабочей силы — одна из основных задач организационного менеджмента. Достижение этой цели требует хорошего понимания всех характеристик рабочей силы в организации.
Режиссер.
Заместитель генерального директора Дирекция по экономике Дирекция по персоналу Заместитель директора Дирекция по здравоохранению Заместитель директора Социально-психологические службы и Социально-психологические службы. Форма существующей организационной структуры системы управления персоналом в организации.
1 Управление персоналом: учебное пособие для вузов: Т. Я. Базаров, Б. Л. Еремин. -§, 1998. 102.
2 Экономика труда и социально-трудовых отношений / под редакцией: Г. Г. Меликан и Р. П. Колосовой. -§, 1996. 98.